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崗位撤銷,經濟補償問題

文字:[大][中][小] 手機頁面二維碼 2020/1/8     瀏覽次數:    

崗位撤銷,經濟補償問題

 

本文是對話題:公司崗位撤銷,員工要求雙倍賠償金...... 的摘抄 

大家好,公司因為業務變更需要撤銷部分崗位,導致一些員工無法繼續從事原工作。公司希望給員工調崗,然而有部分員工不同意,表示要求雙倍賠償金。請問我們該怎么處理比較好呢?

一、案例

1、業務變更,需要撤銷部分崗位,一些員工無法繼續從事原工作

 

2、公司希望給員工調崗或協商解除勞動合同

 

3、部分員工不同意,表示要求雙倍賠償金

 

二、分析&建議

 

總體來說,這個案例是比較簡單的,理由:一是適用法條清晰;二是員工要求不合理。

 

下面我們來看看怎么操作:

1、找到適用法條

員工關系處理的核心是找到適用法條,然后圍繞著適用法條來操作。

這個案例的適用法條是比較容易找到的,均在《勞動合同法》中有所對應,具體如下:

A. 第三十五條?用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。

B. 第三十六條?用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

C. 第四十條?有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

D. 第四十二條?勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

E. 第四十三條?用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。

 

F. 第四十六條?有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

 

 

2、擬定處理思路

綜上,我們可以整理出一條清晰的處理脈絡:

1)崗位撤銷(客觀情況發生重大變化),與員工協商變更勞動合同(三十五條);

2)員工同意,則簽訂書面變更協議,勞動合同繼續履行;

3)員工不同意,那么協商解除勞動合同(第三十六條)或者單位以協商變更不成單方面解除勞動合同(第四十條)

4)若員工經協商同意解除勞動合同(第三十六條),支付經濟補償金N;

5)若員工不同意協商解除,那么單位以第四十條第(三)項名義提出解除勞動合同,需要支付經濟補償金,并且提前一個月或者額外支付1個月工資(俗稱N+1)。

這里一般推薦大家使用三十六條(協商解除)情形,主要原因有2方面:第一,降低舉證風險,協商一致最終形成協商解除協議作為雙方達成一致的證明,干凈利落風險??;第二,此種情形下,法定的經濟補償金標準為N,無需+1。

 

而且,我們可以看到,即便是選擇最不順利的情形,單位可以有解除勞動合同的發起依據,且經濟補償的標準也只是N+1,根本是達不到2N(企業違規解除)的。所以,作為HR,大體上心里不要慌的。

 

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